劳动合同的履行与变更，直接关系到用人单位和劳动者的合法权益，是构建和谐稳定劳动关系的重要基础。

一、劳动合同履行应遵循哪些原则？

劳动关系双方经协商一致依法签订的劳动合同，对双方具有同等约束力，双方应遵循以下原则:

1. 亲自履行原则：劳动合同具有人身属性，双方必须亲自履行义务，不得由他人替代。例如，劳动者需本人提供劳动，用人单位需直接承担管理责任。

2. 全面履行原则：双方需严格按照合同约定的时间、地点、内容等全部条款履行义务，包括劳动报酬、工作内容、劳动保护等，不得部分履行或擅自变更条款。

3. 协作履行原则：履行过程中需相互配合、共同解决问题。用人单位应提供必要支持，劳动者需积极完成任务。

4. 诚实信用原则：用人单位不得以内部规定排除自身责任或剥夺劳动者权利；劳动者应如实说明与劳动合同直接相关的情况。

二、用人单位主体变更，原劳动合同是否有效？

用人单位主体变更不影响原劳动合同效力，具体分两种情形：

1.用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

2.用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由劳动合同承继其权利和义务的用人单位继续履行。

三、劳动合同内容如何合法变更？

劳动合同内容变更主要分为协商一致变更和单方变更两种情形。

1. 协商一致变更。变更工作岗位、工作地点、劳动报酬等合同内容，原则上应当由双方协商一致并采用书面形式确认。变更后的文本由双方各执一份。

例外情形：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，虽未采用书面形式，但已经实际履行口头变更内容超过一个月，变更内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人主张该变更无效的，人民法院不予支持。

2. 单方变更。用人单位不得随意单方变更，仅在符合以下法定情形时可单方调岗，且需承担举证责任。

情形一：基于生产经营需要的合理调岗。用人单位因业务调整、部门整合等生产经营需求调岗，应当合法合理，通常需符合以下条件：①是否基于用人单位生产经营需要；②是否属于对劳动合同约定的较大变更；③是否对劳动者有歧视性、侮辱性；④是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；⑤劳动者是否能够胜任调整的岗位；⑥工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。【典型案例参考《人社部、最高院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）案例14）】

情形二：基于劳动者自身条件的法定调岗。①劳动者经考核确认不能胜任工作，用人单位可以调整其岗位，调整应与其劳动技能相适应；②劳动者患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排适当工作。

情形三：因客观情况发生重大变化。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，用人单位可与劳动者协商变更合同内容；协商不成的，用人单位可依法解除劳动合同并支付经济补偿。

人社部门提示

【对用人单位】合同变更应书面确认并留存凭证；单方调岗应保留合理性证据；建议在合同或规章制度中明确调岗情形与程序，依法履行民主及告知程序。

【对劳动者】对用人单位提出的变更建议，应及时作出书面回应。根据《江苏省劳动合同条例》第二十九条规定，劳动者自收到变更要求后十五日内未作书面答复的，视为不同意变更；如认为自身权益受损，应通过理性沟通、存证或法律途径依法维权。

劳动合同的履行与变更应严格依法、依诚信原则进行，双方共同防范争议，维护劳动关系和谐稳定。