近年来，我们在处理劳动人事争议中发现，部分用人单位因缺乏专业的人力资源管理人员和完备的规章制度，容易发生用工风险、产生用工争议、形成用工矛盾，影响生产经营发展。为此，我们以《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）为依据，针对易发、频发、高发用工事项，结合工作实践，梳理总结出劳动用工小问答，并从今天起陆续发布，为各类用人单位依法用工提供参考，从源头防范化解劳动争议，推动劳动关系和谐稳定。

哪些主体适用《劳动合同法》？

适用《劳动合同法》的主体，通常是构成劳动关系的双方，即符合法定资格的用人单位与劳动者。

（一）用人单位

指依法设立、能够独立承担民事责任并与劳动者建立劳动关系的组织，主要包括以下类型：

企业、公司等营利性组织：包括国有企业、集体企业、民营企业、外商投资企业，以及有限责任公司、股份有限公司等；

个体经济组织：如依法登记并雇用劳动者的个体工商户；

民办非企业单位：如民办学校、民办医院、民办养老机构等；

依法成立的其他组织：依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等；

分支机构：依法取得营业执照或登记证书的分支机构；未取得相应证书但受用人单位委托的，也可视为用人单位；

国家机关、事业单位、社会团体在与劳动者建立劳动关系时，同样适用《劳动合同法》。

（二）劳动者

指达到法定就业年龄（年满16周岁）、具有劳动能力，与用人单位建立劳动关系，接受用人单位管理、从事用人单位安排的工作并获取劳动报酬的自然人。

对于非全日制用工、劳务派遣、外国人就业（依法取得许可）、关联企业混同用工、转包、承揽、挂靠经营等复杂情形，《劳动合同法》及最高人民法院司法解释均作出了规定。

不适用该法调整范围的例外情形：

公务员和参照《公务员法》管理的事业单位、社会团体工作人员；

现役军人；

农业劳动者（未与用人单位建立明确劳动关系的情形）；

家庭保姆等家政服务人员（一般适用民事法律，如双方为个人雇佣关系）。

重要提示：劳动关系认定遵循“实质重于形式”原则

即使未签订书面劳动合同，只要双方符合法定主体资格，且劳动者接受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬劳动、所提供的劳动属于用人单位业务组成部分的，一般可认定为事实劳动关系。劳动者初步举证存在劳动关系（如工资支付记录、考勤记录、工作证、工作邮件等）的，用人单位应就劳动关系不存在承担举证责任。

建议在具体工作中结合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）等规定，综合认定劳动关系及适用《劳动合同法》的主体资格。